Recruitment Benchmarking zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Für die Studie "Recruiting Controlling Report 2011" wurden im Frühjahr 2011 mehr als 8.000 Personalverantwortliche befragt. Davon halten 50,5 Prozent die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig oder sogar für sehr wichtig (41,3 %).

Dabei herrscht große Diskrepanz zwischen angegebener Wichtigkeit und tatsächlicher Umsetzung: Knapp 55 Prozent der Befragten nutzen gar keine Key Performance Indikatoren (KPI) in der Erfolgsmessung von Recruiting und Employer Branding. Nur etwas mehr als 45 Prozent geben an, daß sie Erfolge im Recruitment mit Key Performance Indikatoren messen und steuern. Dabei kann es von Vorteil sein, rechtzeitig benchmarkfähige Erfolgsmessgrößen festzulegen, etwa damit Erfolge auch in der internen Kommunikation schnell nachweisbar werden.

Ist das Recruitment schon benchmarkfähig?

Das ICR hat mit dem erstmalig erhobenen Recruiting Controlling Report den aktuellen Status des Controllings im Recruiting untersucht und die wichtigsten Messgrößen der teilnehmenden Unternehmen analysiert. Beim KPI "Zeit bis zur Einstellung" steht das Kriterium Qualität absolut an erster Stelle:  

• 1. Qualität der Bewerber
• 2. Zufriedenheit der Fachvorgesetzten
• 3. Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter

Ganz anders sieht es bei Rangfolge zum Thema Nutzung aus. Die ersten drei Plätze werden von quantitativen KPI beherrscht:

• Anzahl der Bewerbungen insgesamt
• Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
• Anzahl der Initiativbewerbungen

Die Qualität der Bewerber taucht erst auf Platz 5 der Rangliste auf. Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessen. Es besteht eine große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen und der tatsächlichen Messung von Quantität.

Auf Basis des aktuellen Standes ist es nach Auffassung der Studienautoren noch ein weiter Weg zum effektiven Benchmark im Recruiting. Erst wenn nicht nur prozessbezogene, sondern auch vermehrt qualitative Erfolgsgrößen gemessen werden, kann man von benchmarkfähigem Recruitment sprechen. Noch fehlen einheitliche Standards zur Erhebung der Kennzahlen und die Einigung auf eine einheitliche Definition der Meßgrößen.

Artikel vom 29.06.2011

Schlagwörter: Human Resources, Personalsoftware, Recruitingverfahren